Avoir le choix, c’est bien. Surtout pour un recruteur qui peut avoir du mal à trouver un profil répondant aux trois critères suivants : les compétences techniques requises, un diplôme reconnu et une solide expérience. Alors entre deux candidats qualifiés, lequel choisir ? Le spécialiste du recrutement de managers de transition, Robert Half Management Ressources, donne quelques conseils aux recruteurs. Des conseils que les candidats en recherche d’un emploi ont tout intérêt à lire aussi pour se préparer à ce cas de figure.
Conseil n° 1 : creuser davantage
Aller plus loin : « Sollicitez les deux candidats retenus pour un nouvel entretien en face à face qui vous permettra de creuser un peu plus profondément. Essayez d’engager avec eux des conversations qui fourniront un aperçu supplémentaire de leur personnalité, de leur style de travail et de leur sens critique », recommande Karine Doukhan, Associate Director de Robert Half Management Resources, aux recruteurs.
En amont de ce nouvel entretien, ces derniers doivent réfléchir à des questions ouvertes à poser, telles que « Décrivez une situation délicate ou difficile – d’un point de vue humain et non technique – au sein de votre précédente entreprise et la manière dont vous avez contribué à la résolution du problème » ou « Citez un revers professionnel que vous avez essuyé et décrivez la manière dont vous l’avez géré ».
Il est également important de demander aux candidats sélectionnés de décrire une ou deux leçons tirées de postes antérieurs. « Car bien souvent, ce qui distingue les collaborateurs vraiment remarquables est leur capacité à apprendre de leurs erreurs », souligne Karine Doukhan.
Conseil n° 2 : mettre l’accent sur les compétences humaines
Arrivé à ce point du processus de recrutement, il devient primordial de se concentrer sur les qualités relationnelles des candidats, car de nombreuses activités, aujourd’hui, fonctionnent avant tout grâce à la collaboration. « Il s’agit d’identifier lequel des candidats possède non seulement les capacités de prise de décision, mais aussi l’esprit d’équipe et les compétences en communication les plus solides », observe Karine Doukhan.
Parmi les questions qui s’imposent ici : « Pouvez-vous citer un exemple de réussite dans la présentation d’une nouvelle idée à votre direction générale ? » ou « Avez-vous mené à bien un projet impliquant plusieurs services ? Pouvez-vous me le décrire ainsi que la manière dont vous avez coordonné les efforts de chacun pour parvenir à cet objectif commun ? »
Conseil n° 3 : évaluer le niveau d’enthousiasme des deux candidats
Un autre élément qui peut faire pencher la balance ? L’enthousiasme pour le poste proposé. Un candidat doté d’une soif de connaissances et qui aime relever de nouveaux défis fera très certainement preuve de la même attitude positive et volontaire au sein de son poste. Pour évaluer ses ambitions de carrière et son implication dans un apprentissage continu, le recruteur peut lui demander comment il entretient et met à jour ses compétences.
« Et pour en savoir plus à propos de l’attitude de la personne à l’égard de son travail, réfléchissez à des questions concernant ses différents emplois ainsi que les enseignements tirés de ces expériences. Les réponses peuvent révéler des informations précieuses concernant ses capacités à s’adapter à des environnements de travail variés et à différentes approches », remarque Karine Doukhan.
Conseil n° 4 : Aller jusqu’à faire les présentations
Et si les candidats rencontraient leurs futurs collègues ? « Même si cette action vous paraît être un surcroît de travail, elle peut s’avérer vraiment utile ! Présentez chacun des deux candidats aux membres de sa future équipe pour vérifier comment ils interagissent. Ces réunions fourniront un précieux aperçu de la manière dont le candidat pourrait travailler au quotidien avec ces collaborateurs », remarque Karine Doukhan. Aux recruteurs, ensuite, de planifier de brefs entretiens de suivi avec les membres de l’équipe afin de rassembler leurs commentaires en toute honnêteté. Une précaution préalable à cette rencontre s’impose : le recruteur ne doit pas donner son opinion en premier, pour éviter de fausser le jugement de ses collaborateurs.
« Les décisions d’embauche difficiles nécessitent un effort supplémentaire de votre part. Mais en convoquant à nouveau vos derniers candidats, en posant une série de questions approfondies et en présentant aux postulants leurs futurs collègues potentiels, vous pouvez être certain qu’un des candidats ressortira comme le mieux qualifié pour intégrer votre équipe. », conclut Karine Doukhan.